Pour les entreprises de sécurité privée comme pour leurs clients, cette évolution mérite d’être expliquée précisément. Parler simplement d’une « prestation minimale obligatoire de six heures » est pratique commercialement, mais juridiquement trop approximatif.

Le texte conventionnel porte sur la période de travail et l’amplitude de travail du salarié ainsi que sur leur rémunération. Concrètement, une mission nécessitant moins de six heures de travail effectif peut donc générer une base minimale de rémunération de six heures pour l’agent lorsque le dispositif conventionnel s’applique.

D’où vient l’ancien minimum de 4 heures ?

L’accord collectif du 1er avril 2021 relatif à la durée minimale d’une période de travail avait créé un article 7.13 dans la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité. Celui-ci prévoyait qu’une période de travail ne pouvait être planifiée et rémunérée pour une durée inférieure à quatre heures.

L’avenant n°2 du 3 septembre 2025 annule et remplace un précédent avenant du 26 novembre 2024. Son préambule indique que cette nouvelle rédaction vise notamment à clarifier des difficultés d’interprétation.

Pourquoi la règle des 6 heures s’applique-t-elle désormais à toute la branche concernée ?

L’arrêté du 27 mai 2026, publié au Journal officiel du 5 juin 2026, a étendu l’avenant. Il rend ses stipulations obligatoires pour les employeurs et salariés compris dans le champ d’application professionnel de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité.

L’article 5 de l’avenant prévoit son entrée en vigueur le premier jour du mois suivant la publication de l’arrêté d’extension. La publication étant intervenue le 5 juin, l’entrée en vigueur est donc intervenue le 1er juillet 2026.

Qui est concerné ?

L’article 1er de l’avenant précise son champ d’application. Il concerne les entreprises relevant de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité et s’applique notamment aux catégories agents d’exploitation et agents de maîtrise.

Le texte prévoit également son application aux ingénieurs et cadres ainsi qu’à certains personnels administratifs lorsqu’ils sont affectés à des fonctions en lien direct avec la protection des biens et des personnes sur les sites.

Des exclusions existent. L’avenant ne s’applique notamment pas aux salariés lorsqu’ils interviennent au titre d’une période d’astreinte et exclut expressément les personnels relevant de l’annexe VIII relative à la sûreté aérienne et aéroportuaire. L’article 2 énumère également certains temps qui ne constituent ni une période ni une amplitude de travail au sens de l’avenant.

Comment fonctionne désormais une période de travail ?

L’article 2 définit la période de travail comme la période continue comprise entre la prise de poste et la fin de poste. Si deux temps de travail effectif sont séparés par une coupure non rémunérée inférieure ou égale à deux heures, leur total est considéré comme une seule période de travail au sens de l’avenant.

Cette période est rémunérée selon le temps de travail effectif réalisé, avec un minimum de six heures.

Exemple officiel : seulement 2 heures de travail effectif

L’avenant donne lui-même l’exemple d’un salarié travaillant de 6 h à 8 h sans interruption. La durée minimale de six heures n’étant pas atteinte, le texte prévoit une rémunération de six heures pour la période planifiée de 6 h à 12 h.

Et lorsqu’il existe une coupure supérieure à deux heures ?

Lorsque l’agent réalise deux périodes de travail effectif séparées par une coupure non rémunérée supérieure à deux heures, le nouvel avenant introduit la notion d’amplitude de travail. Celle-ci correspond au temps compris entre le début de la première prise de poste et la fin du dernier poste.

Cette amplitude ne peut elle-même être rémunérée pour une durée inférieure à six heures.

Le texte rappelle par ailleurs que son application ne remet pas en cause l’amplitude maximale quotidienne de 13 heures, la durée quotidienne maximale de travail effectif mentionnée dans l’avenant et le repos quotidien réglementaire.

Quel impact pour le prix d’une prestation de sécurité privée ?

C’est probablement le point le plus important pour les donneurs d’ordre. Une prestation courte ne peut plus être pensée comme si le coût du prestataire était strictement proportionnel au nombre d’heures de présence demandé.

Si, par exemple, une commune demande un agent pour sécuriser une séquence de deux heures et que la période de travail entre dans le champ du nouvel avenant, l’entreprise doit tenir compte d’une base conventionnelle minimale de rémunération de six heures. Cela influence nécessairement la construction économique du devis.

Il faut néanmoins distinguer durée de présence demandée par le client, temps de travail effectif, planification, base minimale de rémunération du salarié et prix facturé au client. Ce ne sont pas juridiquement des notions interchangeables.

Quel impact pour les communes, associations et organisateurs d’événements ?

Les prestations ponctuelles sont particulièrement concernées par la question économique : filtrage sur une courte plage horaire, ouverture ou fermeture d’un événement, surveillance d’un créneau précis, contrôle d’accès temporaire ou sécurisation d’une manifestation locale.

Un donneur d’ordre pourrait être surpris qu’une demande de deux, trois ou quatre heures ne conduise pas à un devis calculé sur cette seule durée. Le nouveau cadre conventionnel explique une partie de cet écart : l’entreprise de sécurité doit respecter le minimum de rémunération applicable à la période ou à l’amplitude de travail concernée.

Le minimum de 6 heures donne-t-il automatiquement droit au panier ?

Non. L’avenant distingue le minimum de rémunération de la condition d’octroi de l’indemnité conventionnelle de panier.

Son article 3 prévoit une indemnité de panier pour le personnel effectuant une durée minimale de six heures de travail effectif réellement exécutées, continues ou discontinues. Les heures rémunérées mais non réellement travaillées du seul fait du minimum conventionnel de six heures ne sont donc pas comptabilisées pour atteindre cette condition.

C’est une nuance importante : deux heures réellement travaillées donnant lieu à six heures de rémunération au titre du minimum conventionnel ne deviennent pas, pour autant, six heures de travail effectif pour l’attribution du panier.

Ce qu’un donneur d’ordre doit retenir

• l’ancien minimum conventionnel était de 4 heures ;
• le nouvel avenant porte le minimum de rémunération des périodes ou amplitudes concernées à 6 heures ;
• l’avenant a été étendu par arrêté du 27 mai 2026 publié le 5 juin 2026 ;
• son entrée en vigueur est intervenue le 1er juillet 2026 ;
• le texte comporte un champ d’application et des exclusions qu’il faut vérifier ;
• une présence effective inférieure à six heures peut entraîner une rémunération minimale de six heures pour le salarié ;
• cela ne signifie pas juridiquement que toute prestation commerciale doit comporter six heures de présence effective ;
• le minimum de rémunération et les conditions d’attribution de l’indemnité de panier doivent être distingués.

Cette évolution réglementaire sera désormais prise en compte dans nos futurs contenus relatifs aux tarifs, aux marchés publics, à la sécurité événementielle et à la construction des prestations de sécurité privée.